Você já parou para pensar em todos os termos e novos movimentos que surgem para ilustrar os comportamentos dos líderes e liderados? Alguns nomes podem parecer novos, mas definem situações conhecidas há tempos no mundo corporativo, como por exemplo: o turnover; o engajamento dos colaboradores; e o desafio de desenvolver lideranças humanizadas. Contudo, sempre que me deparo com um novo termo, como o Quiet Quitting por exemplo, eu gosto de analisar o contexto mais recente, ampliando o olhar para o que realmente pode estar por trás da situação.
Voltando um pouco no tempo
Em 2019, Anthony Klotz criou o termo “Grande Renúncia” para representar o curioso movimento de milhões de trabalhadores americanos que estavam abandonando seus empregos. Neste momento, vieram à tona diversas pesquisas e dados para tentar explicar esse fenômeno. Embora sejam múltiplas as possibilidades e motivos, uma pesquisa da Gallup mostrou que as pessoas estavam em busca de transparência e confiança, elas estavam repensando suas carreiras e o próprio conceito de sucesso. Segundo a pesquisa, a busca não era mais por salário ou função, mas sim por engajamento, valor e propósito no trabalho realizado.
Bem, aí chega a pandemia e coloca de ponta cabeça as nossas relações de trabalho. Consequentemente, seja de maneira deliberada ou não, as pessoas se viram repensando suas carreiras. Neste ponto, encontramos profissionais assolados pelo estresse e burnout (que não é algo novo) buscando outras oportunidades de trabalho para que possam encontrar a tão sonhada qualidade de vida. Além disso, encontramos também profissionais inseguros com possíveis cortes e demissões, ou ainda, aqueles insatisfeitos com todas as promoções e bônus congelados durante a pandemia.
Veja que esse cenário trouxe à tona alguns assuntos como:
- Síndrome FOMO (Fear of missing out): o medo de estar perdendo algo, já que nos acostumamos a estar sempre on-line e disponíveis. Para ler mais sobre esse assunto, dê uma espiada em uma matéria que escrevi.
- JOMO (joy of missing out): contrário ao FOMO – alegria de estar de fora, de se libertar de algo que não faz mais sentido naquele momento.
- Quiet Quitting: o movimento das demissões silenciosas, onde os profissionais realizam apenas o necessário, sem nenhum esforço além do que lhes é pago.
- Fat Fire: um movimento composto por profissionais que trabalham muito para poderem se aposentar cedo.
O que esses movimentos possuem em comum?
Com todas as suas particularidades e peculiaridades, esses movimentos me fizeram refletir sobre um outro tema que vem se tornando pauta constante nas discussões e reuniões dos profissionais de recursos humanos: a LIDERANÇA HUMANIZADA. Este termo está presente nos principais relatórios e pesquisas sobre as habilidades e características necessárias do líder do futuro no engajamento e na retenção de talentos. Basicamente refere-se à capacidade da liderança em compreender o que realmente importa para seus liderados e criar um cenário onde seja possível a cada um alcançar seu potencial, sentir-se parte, incluído e conseguir identificar os valores que lhe representam. Cada indivíduo se motiva de uma forma diferente. Enquanto alguns profissionais buscam apenas o retorno financeiro, outros buscam um ambiente acolhedor ou alguma forma de poder impactar pessoas, a sociedade. E está tudo bem, desde que cada um possa exercer seu trabalho da forma que tenha mais relevância para si.
Focar nas pessoas não significa esquecer do negócio, mas sim, aproveitar o melhor das pessoas para alcançar os resultados esperados por meio delas.
Luiza Zacharias
Um líder humanizado inspira e demonstra suas vulnerabilidades – sua humanidade. Não há mais espaço para a rigidez, a falta de diálogo ou imposições baseadas apenas no negócio, sem levar em consideração os anseios e sonhos de quem faz o negócio acontecer.
É curioso refletir sobre esse tema “liderança humanizada”, pois o seu título sugere que então os líderes não eram humanos. Parece um trocadilho, mas se olharmos para o passado não é difícil reconhecer que o comportamento organizacional era um tanto autoritário e as divisões de cargos e atribuições eram muito mais verticalizadas. Hoje, trazer a palavra ‘humano’ à tona é uma oportunidade para que possamos “ser” humanos, lidando e acolhendo as nossas (e a dos outros) emoções, vulnerabilidades para compreender nossos comportamentos frente à determinadas situações e para que possamos ser melhores para nós e para os outros.
Se você quiser se aprofundar nesse assunto, recomendo a leitura da pesquisa da McKinsey, que traz esse retorno do olhar para o humano nas organizações.
Mas afinal, o que é liderança humanizada na prática?
Apresento aqui algumas sugestões de como aplicá-las:
- Invista em autoconhecimento para que você entenda como lidar com as suas emoções. Compreenda e reconheça os seus talentos, medos, angústias, sonhos e ambições. Desta forma, você irá adquirir uma maior maturidade e clareza sobre os seus diversos papéis, desenvolvendo maneiras para lidar melhor com as suas questões e as dos outros;
- Diminua os julgamentos e procure se utilizar mais da alteridade. Reconheça quando as pessoas não estiverem bem e crie ambientes de confiança para que elas possam dizer que não estão bem. Isso vai além da comunicação. Se faz necessário construir conexões genuínas nos colocando a serviço uns dos outros com generosidade. O objetivo é conduzir as situações de maneira que todos saiam melhores daquela situação;
- Busque conectar os propósitos individuais aos objetivos coletivos, inspirando uma visão comum e estimulando o sucesso do grupo;
- Minimize a hierarquia, elimine normas e práticas prejudiciais que estimulam a rigidez, fomentam o medo e a competitividade. Substitua normas por valores partilhados;
- Promova o desenvolvimento de habilidades humanas e ajude as pessoas a evoluírem superando padrões disfuncionais;
- Se desafie a dar menos respostas e a fazer mais perguntas;
- Seja autêntico e coerente consigo mesmo e com os outros. Aja de maneira que seja modelo de valores e comportamentos. Ao criar um ambiente saudável, você também estará saudável;
- Lembre-se: o jeito “como” se faz as coisas tem a mesma importância do “o que” do “porque” você faz;
- Crie rituais para conexões, celebrações e reconhecimento com o time.
Não é um assunto fácil e com certeza não se encerra aqui, mas o principal ponto que gostaria de trazer é sobre o nosso papel como donos da direção das nossas vidas. Seja no papel de líder ou de liderado é importante reconhecermos se estamos caminho desejado.
E você? Está onde gostaria de estar?
Vamos falar sobre isso?
